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仕事と会社の価値観・文化とは何か?-会社の価値観と合わないミスマッチ制度による異動or退職勧奨

今日、ブログの記事を見て気がつきましたが、サイバーエージェントの新しい人事制度と退職金制度に関しては、経営者の考え方としてよく分かります面もありますが、同時に組織全体の長期的発展を考えれば、議論の余地のある内容でもありました。

サイバーエージェント、ミスマッチ制度を導入。D評価2回で異動or退職勧奨
http://www.venturenow.jp/news/2011/10/13/1508_014922.html

退職金とミスマッチ制度
http://ameblo.jp/shibuya/entry-11045885401.html

この後者の”ミスマッチ制度”はD評価が2年続くと異動か退職勧奨になります。同様にD評価をだせない上司が評価が悪くなる、というのもあります。

この制度自体は悪いものではなく、中小企業やワンマン企業では制度に無くても実質的にこのように動いていますが、文化や価値観の合わない、というのは賛否の分かれるところでもあります。
確かに文化や価値観が共通しているほうが、仕事も進みますしメリットのある反面、似た社員が増えることによって意思決定や組織文化がより純化されることにより、例えば市場環境の変化や時代の流れに対して、対応しきれなくなるのでは、というリスクを同時に含むこととなります。

企業にとっては、社員の価値観や文化に関しては難しい問題です。最終的には戦略と企業規模に関係してきますが、これだけ雇用の流動化が進んでいる以上、なかなか難しい面でもありますが、あまりに同質化しすぎるリスクというのも、考えておく必要があります。
例えば従業員数十名の中小企業と、グループで4ケタになる会社ではその意味合いは全く異なるのは確かです。

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どういう労働市場が望ましいのか(6)-すでに雇用の流動化は進んでいる?どういう労働市場が望ましいのか(7)-流動性のメリット・デメリット

このシリーズで最後に迎えたいと思いますが、一見しますとネットやTwitterなどの論調では「なんとしても流動化を」といったほうにテンションが高まっている印象があります。

ところが実際の職業の内容・能力・適性などを鑑みますと、固定的なほうが良い場合や流動性のあるほうが良い場合があり、当人の資質と仕事の内容によって向き不向きがあることも事実です。逆にメリット・デメリットを提起することで、締めくくりとしたいと思います。

流動性のある労働市場に向いている場合
・今の仕事のアウトプットは、今ほしい
・独立・転職などステップアップしたい
・仕事を通じて成長したい
・色々なことに関心を持つほう
・自分の仕事にプライドがあっても会社の知名度や周りの目を気にしないほう
・山あり谷ありの人生でもよいから、ある程度自分の関心あることを仕事にしたい
・自分の特技や資質を生かしたい

固定的な労働市場に向いている場合
・将来の人生設計が見えるほうがよい
・家庭やもろもろの事情がある
・将来どうなるかわからないので、安定していたほうが良い
・就職活動でも大変なのだから、もう1度味わいたくない
・仕事と生活を切り離すほうだ
・仕事に関してクールに取り組むほう
・世間体・周りの目を気にするほうだ
・自分が組織の中でどのくらいにいるかが気になる
・社名や名刺の影響力を気にする
・異動やローテーションを逆に楽しみにするほう

といった形で、まるで考え方や適性が変わってしまう面があります。就職の適性検査にあるようにある意味では「あきらめたらおしまいだ」「あきらめが肝心だ」の違いはあるのですが、こうした属性を踏まえて選択するのが望ましいでしょう。

どういう労働市場が望ましいのか(6)-すでに雇用の流動化は進んでいる?

前から業種別による雇用の流動性の差異と、望ましい労働市場の形について触れてきましたが、実際の労働力人口の中では、業種業態や企業規模などを考えますと、サービス業などの第三次産業が増えていますし、また企業数も実際の雇用者も多くが中小企業ですので、すでに流動化は相当に進んでいる、ということができます。

※中小企業の流動化に関しては、比較的落ち着いている場合でも10年近く、また早いところでは2-3年で社員全員が入れ替わっている計算になりますので、相当に進んでいるともいえます。

逆に雇用が極めて固定的なほうが少なく、いかにこうしたイメージが根強いかが分かるのですが、例えて申しますと以下の業種業態は確かに固定的ではあります。

・公務員
・新卒採用主体の大企業(社員の平均勤続年数と平均年齢の高いところは比較的顕著です。また大企業でも流動化の進んだところもあります)
・元請け/下請け関係で言えば、元請けとなる企業

が固定的でもあります。一面ではこうしたほうが、長期的な視点から安定すると言われますが、実際に色々と話を聞いたり観察したりしますと、メリット・デメリットともに存在することは確かでしょう。

どういう労働市場が望ましいのか(5)-選択型のキャリアパス

今後の日本の労働市場について、どういう形が良いのかは業種業態や仕事の内容によって大きく差があることは確かでもあります。例えば会社の人事や使う側からすれば、極めて抵抗あるところでもありますが、ある程度リスクとリターンが選べる形態、というのも可能性としてはあるのではないかと考えます。

具体的に申しますと、金融機関を中心にエリア総合職といった職種があります。実質的に女性を対象とした職種で、男性がエントリーした場合には雇用機会均等法から不受理とするわけにはいきませんが、実質的には男性は無しとされる職種でもあります。

ポイントとしては、家庭の事情・本人の適性などから安定した仕事を行うか、ある程度リスク(給与の増減・ポストの昇格・降格など)を取ってでも頑張りたいのかを、会社側の都合もありますが本人がある程度選択できるキャリアパスにしていくことも一つの方法です。

既に公務員の世界では実質的にこうした働き方が事実上行われています。例えば自治体では主任/主事・係長・課長に至る昇進試験がありますが、上司から薦められてもあえて受けない、という選択肢も見られますし、自衛隊でも内部で実質的なキャリアシステムとなる指揮幕僚過程や幹部の過程を敢えて受けない、といった動きが見られるようになりました。
また企業でも管理職を避けるため”ほどほどに働く”ことが実質的に行われていますが、企業側では人事権のフリーハンドが奪われるためになかなか難しいですが、あえて追認することにより、ポストの濫造などを避けながら機動的な人件費の使途と適材適所に合わせた運用を行う段階に来ていることも確かでしょう。

どういう労働市場が望ましいのか(1)-流動性の高い業界・低い業界

今まで就職活動と自己分析に関して取り上げていきましたが、逆にどういう就職活動とキャリア形成が望ましいのか、整理して実行に移す段階にきているものと考えます。
すでにこうした論調は、メディアだけではなくオピニオンサイトにもたくさん存在していますが、業界によって流動性の高い業界・低い業界があり、労働市場の形成そのものが全く異なっているのを確認する段階でしょう。

流動性の”極端に低い”業界
公務員・電力ガスなどインフラ系・大手都市銀行・財閥系製造業など

流動性が低い業界(もしくは動けても同じ業界だけ)
マスコミ・通常の大企業・大手商社・中小でも老舗が多い業界

流動性が高い
一般的な中小企業・証券会社・IT・Web・美容/理容師・デザイナー・介護福祉・医療事務・サービス業
(独立開業や転職などが比較的一般的)

流動性が非常に高い業界
職歴を問題としない、常に人手不足の業界
鉄骨組み・土建・配送業・清掃夫・警備・チェーン店店員・農業など

など業種業界の特性などを、まずは把握していくことが必要と考えます。
プロフィール

itsolution01

Author:itsolution01
販促物を企画・制作する経営コンサルタント、有限会社ITソリューション 石川 貴善のビジネスブログです。

■ホームページ
http://www.it-planning.jp/
■プロフィール
http://www.it-planning.jp/corp/profile.htm

社会動向・業界動向・事例などのケーススタディーを中心に、課題や原因・解決に至るアプローチをまとめたコラムを取り上げていきます。

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